Les nouvelles techniques de recrutement đŸ‘Ÿ
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Oct 7, 2022
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BLOG FORMAPI LES NOUVELLES TECHNIQUES DE RECRUTEMENT

Les responsables des ressources humaines utilisent aujourd’hui de nouvelles techniques de recrutement innovantes afin de le rendre plus efficaces. Ces nouvelles mĂ©thodes sont utilisĂ©es pour aboutir Ă  un recrutement ciblĂ©.

Les classiques

Rappelons, au prĂ©alable, les tests couramment utilisĂ©s en entretien d’embauche.

  • Un test d’aptitude est une mĂ©thode de recrutement structurĂ©e. Son objectif est d’évaluer la capacitĂ© du candidat Ă  exĂ©cuter des tĂąches prĂ©cises demandant une maĂźtrise de certaines compĂ©tences et qualifications. Parmi ces mĂ©thodes de recrutement, on retrouve les tests psychotechniques et tests de logique.
  • Le test de personnalitĂ© sert Ă  Ă©valuer les qualitĂ©s relationnelles, les aspects affectifs pour cerner la personnalitĂ© d’un candidat.
  • Le test de graphologie sert Ă  Ă©valuer l’écriture manuscrite d’une personne pour Ă©mettre une corrĂ©lation psychologique avec un emploi n’est en aucun cas une mĂ©thode de recrutement scientifiquement prouvĂ©e. Par ailleurs, force est de constater qu’aujourd’hui, la grande majoritĂ© des actifs utilisent un clavier d’ordinateur et ont laissĂ© tomber l’écriture manuscrite depuis longtemps. Ce manque manifeste de pratique faussera d’autant plus les rĂ©sultats d’une analyse graphologique

  • Le test de Q.I. : interdit ! Le RGPD (RĂšglement europĂ©en sur la Protection des DonnĂ©es) et la CNIL, son autoritĂ© de contrĂŽle en France, interdisent toute question qui n’est pas en rapport avec le poste. Le recruteur n’en a pas le droit. Le Q.I., ou quotient intellectuel, est donc considĂ©rĂ© comme une donnĂ©e personnelle sans rapport avec un poste.

La nouvelle vague


Voici quelques-unes des nouvelles méthodes de recrutement :

La journée de recrutement ludique et amusante

L’un des facteurs dĂ©terminants en matiĂšre de recrutement, c’est le temps. Certaines entreprises ont pris le parti d’imaginer une sĂ©rie d’animations et de tests de recrutement s’Ă©talant sur une journĂ©e, avec pour objectif de recruter un maximum de nouveaux talents.

Sur place, les candidats sont chouchoutés. Auparavant, lesdits candidats auront été teasés grùce à une campagne innovante multisupports, combinant punchlines accrocheuses, annonces sur des sites dédiés, communication sur les réseaux sociaux, applications et sites de streaming en ligne.

La gamification

Quoi de mieux que de recruter des jeunes talents en les faisant se mesurer les uns aux autre sous un format de jeu en ligne ? Une multitude de formats sont envisageables de sorte que le jeu s’adapte parfaitement Ă  l’activitĂ©.

Cette méthode de recrutement peut drainer un certain nombre de profils atypiques. CÎté RH, ce procédé en dit long sur un candidat : réactivité, sens de la créativité et concentration, compétences techniques.

L’annonce en physique, dans un lieu public

En matiĂšre de recrutement, il semble Ă©galement que le bouche Ă  oreilles fonctionne tout autant. Pour ça, il faut nĂ©anmoins commencer par marquer les esprits au moyen d’une communication innovante.

Le canevas : faire intervenir une de ses employĂ©s en direct dans un lieu atypique (mĂ©tro, rue
).

Ce type de moyen de recrutement est envisagĂ©e lorsqu’un employeur cherche Ă  recruter des profils atypiques ou des freelances, qui ne sauraient se reconnaĂźtre dans les offres d’emploi traditionnelles.

L’offre d’emploi cachĂ©e et/ou codĂ©e

L’offre d’emploi codĂ©e tend Ă  ĂȘtre de plus en plus utilisĂ©e, notamment parce qu’elle prĂ©sente certains avantages.

En effet, elle permet en quelque sorte de faire d’une pierre deux coups.

D’une part, en attirant d’entrĂ©e de jeu les candidats les plus talentueux et les plus « malins Â», et d’autre part, en mettant en valeur une marque employeur par une campagne originale et un buzz positif.

La nouvelle tendance des mad skills

Les mad skills sont des compĂ©tences hors du commun acquises par le candidat via la pratique de sports et loisirs originaux et/ou insolites. Étant donnĂ© leur caractĂšre singulier, les mad skills peuvent apporter une rĂ©elle valeur ajoutĂ©e Ă  l’entreprise.

Loin de remplacer les soft-skills (compĂ©tences humaines), et encore moins les hard skills (compĂ©tences techniques), les mad skills peuvent en revanche ĂȘtre un complĂ©ment de choix.

Exemples d’activitĂ©s pouvant apporter des compĂ©tences complĂ©mentaires (mad skills) aux candidats :

  • Avoir un poste Ă  responsabilitĂ© au sein d’une association caritative ;
  • Participer Ă  des dĂ©bats d’éloquence ;
  • Pratiquer un sport d’équipe ;
  • Pratiquer une activitĂ© artistique ;

Le serious game

Le serious game consiste Ă  crĂ©er un Ă©vĂ©nement ludique (game) permettant de recruter les meilleurs talents. Un objectif « sĂ©rieux Â», atteint par un moyen « ludique Â». Les escape games sont d’excellents exemples de serious game, mais il en existe bien d’autres.

Les serious games impliquent le plus souvent une mise en situation des candidats, afin de les confronter Ă  leurs futurs environnements et situations de travail et d’observer leurs rĂ©actions et les compĂ©tences qu’ils utilisent.

TrĂšs attrayant pour le candidat, ce type de jeu permet aussi au recruteur de voir le candidat Ă©voluer dans un environnement oĂč il est moins stressĂ©, plus naturel donc plus performant.

L’entretien vidĂ©o diffĂ©rĂ©

Assez peu utilisĂ© auparavant, l’entretien vidĂ©o en diffĂ©rĂ© s’est largement dĂ©mocratisĂ© avec les rĂ©centes nouvelles contraintes sanitaires.

Le principe est simple : envoyer au candidat une liste de questions en vidĂ©o, et ce dernier doit, dans un temps limitĂ©, envoyer ses rĂ©ponses sous ce mĂȘme format.

En plus des avantages Ă©vidents (gain de temps, effet positif sur la marque employeur, rĂ©activitĂ© etc.), cela permet aussi d’observer le langage corporel du candidat, sans que ce dernier ne soit biaisĂ© par le stress d’un entretien physique classique.

accrocher les talents : reseaux sociaux & sites d’emploi

Cette approche s’étend de plus en plus. En clair, accrocher les candidats, en leur proposant une offre d’emploi Ă©nigmatique qu’ils devront dĂ©chiffrer pour obtenir un entretien. Le but : attiser la curiositĂ© tout en favorisant l’engagement du candidat dans le processus de recrutement.

Identifiez les candidats passifs sur Linkedin

Contrairement aux sites d’offres d’emploi traditionnels, qui ne prĂ©sentent que des profils de candidats disponibles, LinkedIn accueille autant de chercheurs d’emploi que de professionnels en poste.

Or, le candidat que vous recherchez n’est pas toujours disponible.  Dans ce cas de figure, LinkedIn peut aider Ă  recruter les candidats passifs. Une simple recherche de mots-clĂ©s soigneusement choisis peut faire Ă©merger des profils de candidats passifs, qui ne sont pas Ă  la recherche d’un nouvel emploi mais qui pourraient utilement complĂ©ter des effectifs.

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