Contrat d’apprentissage : qu’est-ce que ça coûte ?

Conditions pour l’Employeur

1. Éligibilité :

   • Toute entreprise du secteur privé, les associations, les professions libérales, les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et les entreprises publiques peuvent embaucher des apprenti(e)s. Les administrations publiques peuvent également le faire dans certaines conditions.

2. Maître d’apprentissage :

   • L’employeur doit désigner un(e) maître d’apprentissage, chargé(e) d’encadrer et de former l’apprenti(e). Le(a) maître d’apprentissage doit :
     • Être majeur(e),
     • Avoir les compétences professionnelles requises, soit par un diplôme ou titre équivalent à celui préparé par l’apprenti(e), soit par une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans le domaine,
     • Ne pas encadrer plus de deux apprenti(e)s simultanément.

3. Capacité financière :

   • L’employeur doit être en mesure de payer l’apprenti(e) selon les barèmes légaux, qui varient en fonction de l’âge de l’apprenti(e) et de l’année d’exécution du contrat.

Conditions du Contrat

1. Forme :

   • Le contrat d’apprentissage doit être un contrat écrit, de type particulier, signé par l’employeur et l’apprenti(e) (ou son(a) représentant(e) légal(e) si l’apprenti(e) est mineur(e)).

2. Durée :

   • La durée du contrat d’apprentissage varie de 1 à 3 ans, en fonction du type de qualification préparé et du niveau initial de l’apprenti(e). Des aménagements de durée sont possibles en fonction des acquis de l’apprenti(e).

3. Contenu :

   • Le contrat doit préciser la formation dispensée en entreprise et en CFA, les conditions de travail de l’apprenti(e), sa rémunération et les engagements de l’employeur en matière de formation.

Procédure de Signature

1. Inscription en CFA :

   • L’apprenti(e) doit être inscrit(e) dans un CFA qui assurera la partie théorique de la formation.

2. Formalités administratives :

   • Le contrat doit être enregistré auprès de l’Opérateur de Compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise. Il est recommandé de le faire au moins 5 jours avant le début du contrat.

3. Visite médicale :

   • L’apprenti(e) doit passer une visite médicale auprès de la médecine du travail pour s’assurer qu’il(elle) est apte à exercer les tâches prévues par le contrat.

En respectant ces conditions, l’apprenti(e) et l’employeur peuvent signer un contrat d’apprentissage qui offre une formation en alternance entre l’entreprise et le CFA, permettant à l’apprenti(e) d’acquérir une qualification professionnelle reconnue.

Le cadre légal

Une fois le contrat d’apprentissage signé, l’apprenti est un salarié de l’entreprise. Ainsi, l’employeur a l’obligation de lui verser une rémunération encadrée en vertu de l’article L6222 du code du travail.

A noter : Pour compenser l’inflation, le gouvernement augmente les salaires, dont ceux des apprentis. Au 1er janvier 2023, une augmentation de 1,8% est réalisée.

Toujours versé en net, la différence entre salaire brut et salaire net n’existe pas dans le salaire du contrat d’apprentissage.

Les obligations de l’apprenti(e) dans le contrat

Les apprenti(e)s s’engagent à :

• assister aux cours dispensés au sein de l’organisme de formation ;
• être présent(e) chez l’employeur et respecter les horaires de travail qui figurent dans le contrat ;
• effectuer les travaux qui lui sont confiés par l’employeur ;
• respecter les règlements intérieurs, les consignes et le matériel, au sein de l’organisme de formation comme chez l’employeur ;
• se présenter aux examens ;
• transmettre les justificatifs nécessaires en cas d’absence. 

Contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ?

Le choix entre un contrat d’apprentissage et un contrat de professionnalisation dépend de plusieurs facteurs, notamment les objectifs professionnels, l’âge, le niveau de formation actuel et le secteur d’activité. Voici un aperçu des principales différences et avantages de chaque type de contrat :

Contrat d’apprentissage

1. Objectif : L’apprentissage vise principalement l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel (CAP, Bac pro, BTS, etc.).
2. Public : Il est ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans révolus. Des dérogations sont possibles pour les personnes au-delà de cette limite d’âge, notamment pour les travailleur(se)s handicapé(e)s ou les personnes ayant un projet de création ou reprise d’entreprise.
3. Durée : La durée du contrat d’apprentissage varie de 1 à 3 ans, selon la durée du cycle de formation préparant à la qualification visée.
4. Formation : La formation est dispensée en alternance entre le CFA et l’entreprise.
5. Rémunération : La rémunération de l’apprenti(e) est calculée en pourcentage du SMIC, en fonction de son âge et de son année de formation. Elle est généralement inférieure à celle d’un contrat de professionnalisation.
6. Financement : Les coûts de formation sont pris en charge par les OPCO.

Contrat de professionnalisation

1. Objectif : Ce contrat vise l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre professionnel, certificat de qualification professionnelle).
2. Public : Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale, aux demandeur(se)s d’emploi âgé(e)s de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats (RSA, ASS, etc.).
3. Durée : La durée du contrat de professionnalisation est généralement de 6 à 12 mois, mais peut aller jusqu’à 24 mois pour certaines formations.
4. Formation : La formation se déroule également en alternance, entre l’organisme de formation et l’entreprise.
5. Rémunération : La rémunération est plus élevée que celle de l’apprentissage et est calculée en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel, en fonction de l’âge et du niveau de qualification du(de la) bénéficiaire.
6. Financement : Les coûts de formation sont également pris en charge par les OPCO, mais les conditions de prise en charge peuvent varier.

En bref, le contrat d’apprentissage est idéal pour les jeunes souhaitant obtenir un diplôme tout en acquérant une première expérience professionnelle. La formation est plus longue et adaptée à celleux qui sont encore en parcours scolaire.

En revanche, le contrat de professionnalisation est plus adapté pour les personnes qui ont dépassé la limite d’âge pour un contrat d’apprentissage : les adultes en reconversion professionnelle, les demandeur(se)s d’emploi. C’est aussi la solution pour les jeunes souhaitant une qualification rapide et une intégration dans le monde du travail.

Pour choisir entre ces deux contrats, il est important de considérer ses objectifs professionnels, de prendre en compte son âge et la situation actuelle. N’hésitez pas à vous renseigner auprès des conseiller(ère)s en orientation, des centres de formation ou des services d’emploi pour obtenir des conseils personnalisés.

Quel salaire en tant qu’apprenti(e) ?

L‘âge et la durée d’exécution du contrat et l’année d’étude de l’apprenti(e) sont des critères décisifs de la rémunération d’un(e) salarié(e) en contrat d’apprentissage. Pour calculer le salaire, il faut se baser sur le SMIC mensuel brut qui est fixé en date du 1er janvier 2024 à 1766,92€.

L’âge des apprenti(e)s se distingue en 4 catégories :

• Moins de 18 ans ;
• Les 18 à 20 ans ;
• Les 21 ans à 25 ans ;
• Les 26 ans et plus.

De plus, les années d’expériences feront varier la rémunération. En effet, la rémunération ne sera pas la même si l’apprenti(e) a une année, deux années ou trois années d’expériences. Un(e) apprenti(e) est un(e) alternant(e) qui se forme en gagnant de l’argent. Il(elle) signe un contrat d’apprentissage et perçoit une rémunération en pourcentage du SMIC :

Rémunération de l’apprenti par mois la 1^re année

• Avant 18 ans : 27 % du SMIC* soit 477€
• 18-20 ans : 43 % du SMIC* soit 760€
• 21-25 ans : 53 % du SMIC* soit 936€

Rémunération de l’apprenti par mois la 2^e année

• Avant 18 ans : 39 % du SMIC* soit 689€
• 18-20 ans : 51 % du SMIC* soit 901€
• 21-25 ans : 61 % du SMIC* soit 1078€

Rémunération de l’apprenti par mois la 3^e année

• Avant 18 ans : 55 % du SMIC* soit 972€
• 18-20 ans : 67 % du SMIC* soit 1 184€
• 21-25 ans : 78 % du SMIC* soit 1 378€

*En janvier 2024, montant du SMIC brut mensuel : 1 766,9 €. Les montants indiqués correspondent au salaire brut.

Information : https://formapi.fr/recruter-un-apprenti/

Les avantages de la formation dans un CFA en alternance pour l’apprenti(e)

L’alternance permet de mettre en application les acquis théoriques et de les tester « grandeur nature ». Un véritable premier pied dans l’entreprise. À l’inverse, l’alternance permet de questionner les pratiques professionnelles et les méthodes de travail en les confrontant aux résultats des recherches et des enseignements universitaires.

Voici 10 bonnes raisons de franchir le pas :

• Une voie de plus en plus reconnue
• Une indépendance financière
• Pas de frais de scolarité à débourser
• Un diplôme équivalent à celui obtenu en formation initiale
• Une première longue expérience professionnelle pour connaître les réalités du terrain
• Une mise en pratique des connaissances théoriques
• Une plus grande maturité
• Une meilleure insertion professionnelle, avoir l’esprit d’équipe
• Un statut avantageux
• Pas de routine

Quels sont les inconvénients de l’apprentissage ?

Les inconvénients du contrat d’apprentissage sont souvent moins connus, mais ne doivent pas être négligés :

• Une formation en entreprise est chronophage pour le(a) tuteur(rice) : l’apprenti(e) doit être form(e), pour ce faire, son(a) tuteur(rice) (le(a) responsable de sa formation au sein de l’entreprise) doit passer du temps à lui expliquer ce qu’il(elle) doit faire. Ce temps de formation est très important. Il ne faut pas le sous-estimer car il constitue un vrai coût caché pour l’entreprise.

• Difficile d’apprécier les qualités de l’apprenti(e) lors de son embauche car il(elle) n’a généralement aucune expérience. Il est donc difficile de le jauger durant son entretien d’embauche puisqu’il(elle) n’a aucun élément de référence. De ce fait, l’employeur peut être déçu(e) par rapport à ce qu’il(elle) espérait de l’apprenti(e) et de ses qualités.

• Le coût réel de l’apprentissage rapporté au nombre d’heures réellement passées en entreprise : en valeur absolue, la rémunération de l’apprenti(e) n’est pas élevée. Mais rapporté au nombre d’heures travaillées, en tenant compte des congés, du temps passé à l’école pour les formations et les examens, le coût horaire est facilement le double de celui annoncé. Le temps réel d’un(e) apprenti(e) en entreprise est à peu près de 850 heures au lieu de 1400 heures pour un(e) collaborateur(rice) à plein temps. Le coût réel d’un(e) apprenti(e) de 20 ans en deuxième année d’apprentissage est donc de presque 10 € de l’heure.

Rupture de contrat d’apprentissage : comment faire ?

La rupture d’un contrat d’apprentissage peut survenir pour diverses raisons et selon différentes modalités, en fonction du moment et des circonstances de la rupture. Voici les principales étapes et conditions pour mettre fin à un contrat d’apprentissage :

Pendant la période d’essai

La période d’essai pour un contrat d’apprentissage est de 45 jours, consécutifs ou non, de présence en entreprise. Durant cette période, l’employeur comme l’apprenti(e) peuvent rompre le contrat librement, sans avoir à justifier d’un motif particulier.

Après la période d’essai

Une fois la période d’essai terminée, la rupture du contrat d’apprentissage devient plus complexe et doit respecter certaines conditions légales :

1. Rupture d’un commun accord :

   • L’employeur et l’apprenti(e) peuvent convenir de mettre fin au contrat d’un commun accord. Cette décision doit être formalisée par un écrit signé par les deux parties.

2. Rupture à l’initiative de l’apprenti(e) :

   • L’apprenti(e) peut décider de rompre le contrat en informant l’employeur par écrit et en respectant un préavis de 7 jours.
   • La rupture doit être justifiée par un motif réel et sérieux (par exemple, une réorientation professionnelle ou des problèmes de santé).

3. Rupture à l’initiative de l’employeur :

   • L’employeur ne peut rompre le contrat que pour des raisons très spécifiques et après avoir suivi une procédure stricte.
   • Les motifs de rupture peuvent inclure une faute grave de l’apprenti(e), une inaptitude physique reconnue par la médecine du travail, ou une force majeure.
   • La rupture doit être précédée d’un entretien préalable, au cours duquel l’apprenti(e) peut se faire assister par une personne de son choix.

4. Rupture par décision judiciaire :

   • En cas de litige entre l’employeur et l’apprenti(e), la rupture peut être prononcée par le conseil des prud’hommes.

Procédure à suivre

1. Notification écrite : toute rupture doit être notifiée par écrit à l’autre partie, en précisant les motifs et en respectant les délais de préavis le cas échéant.

2. Information du CFA : le CFA doit être informé de la rupture du contrat. Il peut accompagner l’apprenti(e) dans ses démarches de réorientation.

3. Démarches administratives : l’employeur doit déclarer la rupture du contrat auprès des organismes compétents, tels que les OPCO et la sécurité sociale.

Conséquences de la rupture

• Pour l’apprenti(e) : en cas de rupture, l’apprenti(e) peut se retrouver sans emploi ni formation. Il est donc important de préparer une alternative, comme une nouvelle inscription en CFA, une recherche d’un autre contrat d’apprentissage ou une orientation vers une autre formation.
• Pour l’employeur : il(elle) doit respecter les formalités de rupture et peut être tenu(e) de verser des indemnités à l’apprenti(e) en cas de rupture abusive.

La rupture d’un contrat d’apprentissage doit être mûrement réfléchie et bien préparée pour éviter des conséquences négatives pour l’apprenti(e) comme pour l’employeur. Il est recommandé de se faire accompagner par des professionnel(le)s, comme les conseiller(ère)s en apprentissage ou les services juridiques, pour s’assurer que la procédure se déroule dans les règles.

Le rôle de l’employeur dans le contrat d’apprentissage

L’apprenti(e) est un(e) salarié(e) disposant d’un statut particulier. En effet, à la fois intégré(e) au sein de l’entreprise, il(elle) suit en parallèle une formation afin de valider un diplôme ou un titre. Il existe des règles liées à leur embauche qui leur sont propres.

Si l’apprentissage est une opportunité pour l’étudiant(e), qui bénéficie à la fois d’une formation sur le terrain par l’employeur et d’une formation théorique au sein d’un établissement (CFA, école, université, etc.), cette pratique est également une opportunité pour l’employeur qui bénéficie d’un certain nombre d’aides de l’État, liées à l’embauche d’un(e) apprenti(e). Les apprenti(e)s bénéficient de toute la législation sociale applicable aux salarié(e)s, lorsque celle-ci est compatible avec leur statut et dans la mesure où il(elle)s remplissent les conditions d’attribution. La convention collective, les usages et les engagements unilatéraux pris par l’employeur leur sont donc applicables. Néanmoins, leur statut requiert un traitement RH spécifique.

Quels sont les charges sur un contrat d’apprentissage ?

Depuis le 1^er janvier 2019, les deux contrats de formation en alternance bénéficient de la même réduction générale renforcée des cotisations sociales. Un(e) alternant(e) ne rentre pas dans le calcul des effectifs de l’entreprise. Un élément à prendre en compte, alors que le montant des cotisations d’une entreprise se calcule en fonction de sa taille et du nombre de ses salarié(e)s.

Par ailleurs, la rémunération d’un contrat en alternance profite d’une réduction générale des cotisations patronales (la « zéro-cotisation URSSAF »). Celle-ci concerne tous les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, dont le salaire se situe en dessous de 1,6 fois le SMIC. Tous les coûts de rémunération entrent dans le calcul : salaire, primes, heures supplémentaires, congés payés, etc.

Le coût de la formation en apprentissage pour l’entreprise

En contrat d’apprentissage, le coût de la formation est pris en charge par l’OPCO dont dépend l’entreprise. Ce financement repose sur la part quota de la taxe d’apprentissage versée chaque année par l’employeur. Si cette part de financement ne couvre pas tous les coûts, la partie hors quota de la taxe d’apprentissage peut également être versée à l’organisme de formation.

Les entreprises non soumises à la taxe d’apprentissage (professions libérales, entreprises publiques, collectivités territoriales, etc.) versent au moins un tiers du coût de la formation en vertu d’une convention de partenariat signée avec l’organisme. Le montant dépend de la formation souhaitée et se calcule en fonction du coût pour l’organisme.

Quelles aides pour l’employeur qui embauche en contrat apprentissage ?

En général, le coût de la formation en alternance est pris en charge par l’OPCO de la branche professionnelle à laquelle l’entreprise appartient. Toutefois, il peut arriver que l’OPCO ne finance que partiellement la formation, dans ce cas, l’entreprise doit financer le complément.

Depuis 2021, l’État encourage le recrutement en alternance grâce à une aide exceptionnelle de 6 000€, accordée aux employeurs qui recrutent des étudiant(e)s en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ! 

Cette aide exceptionnelle est versée par l’État pour les entreprises de moins de 250 salarié(e)s et pour tous les contrats conclus jusqu’au 30 décembre 2024 pour les moins de 30 ans (dispositif 1 jeune 1 solution). Cette aide permet à l’entreprise de couvrir une grande partie du salaire de l’alternant(e).

La prolongation de cette mesure cette année encore témoigne de l’importance accordée à l’alternance dans la politique de l’emploi en France.

Qui paie la formation d’un contrat d’apprentissage ?

En règle générale, une fois l’accord et le contrat d’alternance mis en place avec l’employeur, ce dernier se charge de faire toutes les démarches auprès de l’OPCO dont dépend son entreprise. Cet organisme d’État réglera les frais de la formation de l’élève directement à l’école.

Si ces frais devaient être supérieurs à la prise en charge de l’OPCO, alors l’employeur devra s’acquitter de la dette, sans en pénaliser l’étudiant(e).

Combien touche un patron pour un apprenti ?

L’aide à l’embauche d’un(e) alternant(e) est prolongée pour les contrats signés entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2024. Son montant est égal à 6 000€. 

Pour pouvoir prétendre à l’aide unique pour l’apprentissage, il faut respecter les critères suivants :

• être une entreprise de moins de 250 salarié(e)s,
• conclure un contrat d’apprentissage,
• recruter des apprenti(e)s préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau inférieur ou égal au baccalauréat.