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Les nouvelles techniques de recrutement đź‘ľ

Les responsables des ressources humaines utilisent aujourd’hui de nouvelles techniques de recrutement innovantes afin de le rendre plus efficaces. Ces nouvelles méthodes sont utilisées pour aboutir à un recrutement ciblé.

les classiques

Rappelons, au préalable, les tests couramment utilisés en entretien d’embauche.

  • Un test d’aptitude est une mĂ©thode de recrutement structurĂ©e. Son objectif est d’évaluer la capacitĂ© du candidat Ă  exĂ©cuter des tâches prĂ©cises demandant une maĂ®trise de certaines compĂ©tences et qualifications. Parmi ces mĂ©thodes de recrutement, on retrouve les tests psychotechniques et tests de logique.
  • Le test de personnalité sert Ă  Ă©valuer les qualitĂ©s relationnelles, les aspects affectifs pour cerner la personnalitĂ© d’un candidat.
  • Le test de graphologie sert Ă  Ă©valuer l’écriture manuscrite d’une personne pour Ă©mettre une corrĂ©lation psychologique avec un emploi n’est en aucun cas une mĂ©thode de recrutement scientifiquement prouvĂ©e. Par ailleurs, force est de constater qu’aujourd’hui, la grande majoritĂ© des actifs utilisent un clavier d’ordinateur et ont laissĂ© tomber l’écriture manuscrite depuis longtemps. Ce manque manifeste de pratique faussera d’autant plus les rĂ©sultats d’une analyse graphologique…
  • Le test de Q.I. : interdit ! Le RGPD (Règlement europĂ©en sur la Protection des DonnĂ©es) et la CNIL, son autoritĂ© de contrĂ´le en France, interdisent toute question qui n’est pas en rapport avec le poste. Le recruteur n’en a pas le droit. Le Q.I., ou quotient intellectuel, est donc considĂ©rĂ© comme une donnĂ©e personnelle sans rapport avec un poste.

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la nouvelle vague

voici quelques-unes des nouvelles méthodes de recrutement :

la journée de recrutement ludique et amusante

L’un des facteurs déterminants en matière de recrutement, c’est le temps. Certaines entreprises ont pris le parti d’imaginer une série d’animations et de tests de recrutement s’étalant sur une journée, avec pour objectif de recruter un maximum de nouveaux talents.

Sur place, les candidats sont chouchoutés. Auparavant, lesdits candidats auront été teasés grâce à une campagne innovante multisupports, combinant punchlines accrocheuses, annonces sur des sites dédiés, communication sur les réseaux sociaux, applications et sites de streaming en ligne.

la gamification

Quoi de mieux que de recruter des jeunes talents en les faisant se mesurer les uns aux autre sous un format de jeu en ligne ? Une multitude de formats sont envisageables de sorte que le jeu s’adapte parfaitement à l’activité.

Cette méthode de recrutement peut drainer un certain nombre de profils atypiques. Côté RH, ce procédé en dit long sur un candidat : réactivité, sens de la créativité et concentration, compétences techniques.

l'annonce en physique, dans un lieu public

En matière de recrutement, il semble également que le bouche à oreilles fonctionne tout autant. Pour ça, il faut néanmoins commencer par marquer les esprits au moyen d’une communication innovante.

Le canevas : faire intervenir une de ses employés en direct dans un lieu atypique (métro, rue…).

Ce type de moyen de recrutement est envisagée lorsqu’un employeur cherche à recruter des profils atypiques ou des freelances, qui ne sauraient se reconnaître dans les offres d’emploi traditionnelles.

l'offre d'emploi cachée et/ou codée

L’offre d’emploi codée tend à être de plus en plus utilisée, notamment parce qu’elle présente certains avantages.

En effet, elle permet en quelque sorte de faire d’une pierre deux coups.

D’une part, en attirant d’entrée de jeu les candidats les plus talentueux et les plus « malins », et d’autre part, en mettant en valeur une marque employeur par une campagne originale et un buzz positif.

la nouvelle tendance des mad skills

Les mad skills sont des compétences hors du commun acquises par le candidat via la pratique de sports et loisirs originaux et/ou insolites. Étant donné leur caractère singulier, les mad skills peuvent apporter une réelle valeur ajoutée à l’entreprise.

Loin de remplacer les soft-skills (compétences humaines), et encore moins les hard skills (compétences techniques), les mad skills peuvent en revanche être un complément de choix.

Exemples d’activités pouvant apporter des compétences complémentaires (mad skills) aux candidats :

  • Avoir un poste Ă  responsabilitĂ© au sein d’une association caritative ;
  • Participer Ă  des dĂ©bats d’éloquence ;
  • Pratiquer un sport d’équipe ;
  • Pratiquer une activitĂ© artistique ;

le serious game

Le serious game consiste à créer un événement ludique (game) permettant de recruter les meilleurs talents. Un objectif « sérieux », atteint par un moyen « ludique ». Les escape games sont d’excellents exemples de serious game, mais il en existe bien d’autres.

Les serious games impliquent le plus souvent une mise en situation des candidats, afin de les confronter à leurs futurs environnements et situations de travail et d’observer leurs réactions et les compétences qu’ils utilisent.

Très attrayant pour le candidat, ce type de jeu permet aussi au recruteur de voir le candidat évoluer dans un environnement où il est moins stressé, plus naturel donc plus performant.

l'entretien vidéo différé

Assez peu utilisé auparavant, l’entretien vidéo en différé s’est largement démocratisé avec les récentes nouvelles contraintes sanitaires.

Le principe est simple : envoyer au candidat une liste de questions en vidéo, et ce dernier doit, dans un temps limité, envoyer ses réponses sous ce même format.

En plus des avantages évidents (gain de temps, effet positif sur la marque employeur, réactivité etc.), cela permet aussi d’observer le langage corporel du candidat, sans que ce dernier ne soit biaisé par le stress d’un entretien physique classique

accrocher les talents : reseaux sociaux & sites d'emploi

Cette approche s’étend de plus en plus. En clair, accrocher les candidats, en leur proposant une offre d’emploi énigmatique qu’ils devront déchiffrer pour obtenir un entretien. Le but : attiser la curiosité tout en favorisant l’engagement du candidat dans le processus de recrutement.

identifiez les candidats passifs sur linkedin

Contrairement aux sites d’offres d’emploi traditionnels, qui ne présentent que des profils de candidats disponibles, LinkedIn accueille autant de chercheurs d’emploi que de professionnels en poste.

Or, le candidat que vous recherchez n’est pas toujours disponible.  Dans ce cas de figure, LinkedIn peut aider à recruter les candidats passifs. Une simple recherche de mots-clés soigneusement choisis peut faire émerger des profils de candidats passifs, qui ne sont pas à la recherche d’un nouvel emploi mais qui pourraient utilement compléter des effectifs.

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